学生とベンチャーがWin-Winになるための6つの工夫
Cyta.jpを運営してる有安です！TechWaveに転載していただいた一つ前のブログ記事「シリコンバレー流UXアプローチ」が、弊社インターン生の阿部さんが書いたものだったせいか、
「学生インターンのマネジメントって、何か工夫してる？」
とスタートアップを経営してる友人何人かから聞かれました。ということで、思いつく限り、走り書きでちょっと書いてみます。
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うちの会社では、創業以来、4年間で27名の大学生・大学院生を受け入れてきました。（ほとんど募集活動をしていない割には、数えてみたら意外と多かった）
創業期のスタートアップは、学生が社会のリアリティを学ぶ場として、そう悪くないと思います。業務プロセスが固まる前の段階で仕事に関われる職場はそうそうないですし、多かれ少なかれ実力主義でチームに余裕もないので、社会の厳しさ/世知辛さ的なリアリティが垣間見えるんじゃないかなーと思っています。
でも、まわりの会社を見回してみると、学生たちとWin-Winをうまく作れている会社とそうでない会社があるようです。そのあたりについて、企業側が考えておくと双方にとって良いかもなー、と思うことを書いてみます。
（ここで言う「学生」は、スーパーエンジニアや起業家志望の人ではなく、いわゆるフツーの大学生/大学院生/専門学校生を想定してます。MBAの学生など職務経験がある人も対象外です）
うちの会社の場合、こんな感じでした
- 延べ学生インターン受け入れ人数 ＝ 27名
- 同時受け入れ人数 = 最大でも5〜6名（社員の目が届かなくなるため、これくらいを上限に）
- エンジニアと非エンジニア比 ＝ 2:8
- 男女比 ＝ 6:4
- 学部生と大学院生比 ＝ 9:1
- 卒業後に新卒入社 ＝ 1名
- 卒業後の就職先 ＝ 外資金融や商社、ネット系大手など大企業中心（理由は後述）
特筆すべきは、そのまま新卒採用で入社したメンバーが1名いることです。（これは大きい！インターン受け入れやってて良かった！）20代の前半をスタートアップに身をおいて成長できる人、創業して間もない会社へ入社する気概ある学生はそう多くないので、これは大変ラッキーな出会いだったと思ってます。
1. 戦力が欲しいのか、青田買いしたいのかを明確に
学生インターンを受け入れる目的を、企業側が明確に持とう、という話です。
- 戦力が欲しい。正社員を何人も雇うお金がないのでインターンの力を借りたい。
- 青田買いしたい。新卒採用の前の段階で優秀な学生を見つけたい。
創業して1〜2年以内くらいのスタートアップ企業側の意図は、こんな感じでしょうか。「1」のケースが多いように思います。お金がないのは厳然だる事実だし、別に恥ずかしいことではないので、学生へもお財布事情を正直に説明すると良いと思います。例え無給だとしても、学べることがあると判断してもらえれば、インターン生としてチームへ参加してもらえます。そもそも学生側も、お金を稼ぎたければ、家庭教師のアルバイトなどのもっと割の良い別の選択肢もあるわけですし、元からお金は最重要ポイントではないのでは、と思います。また、そもそも学生にとっての学習が生まれにくい業務の場合は、インターン学生を採用すべきではありません。時給ベースのアルバイトが良いと思います。
（うちの場合、僕が前職の消費財メーカーで学んだマーケティングの方法論を噛み砕いてレクチャーしたり、そのフレームワークを使って仕事をしてもらったりしました。そんな感じで、創業時の僕のまわりでは、マーケティングを学びたい学生5名が大活躍してくれました。）
また、目的1と2、「戦力」か「青田買い」の両方の目的を達成しようとするよりも、どちらか一方の目標に絞った方が成功確率が高いように思います。青田買い目的でインターンを考える場合、ターゲットとなる学生の学年が重要ポイントになるからです。学部1年生の子に4年間インターンをやってもらって、そのまま新卒採用、というのは、よっぽど会社と学生の相性が良くない限り、非現実的と思います。
最後に、そもそも論ですが、学生インターン生を「安い労働力」として見るのはナンセンスです。インターンシップとしてしっかり受け入れた場合、ある程度の時間的投資も必要になりますし、本人のラーニングと業務内容をバランスさせなければならないので、調整事項が増えます。
（単純に、労働集約的な人的なリソースを手に入れたいならば、学生ではなく、夫の扶養控除が外れない範囲で働きたい主婦の方をターゲットにするなど、他の選択肢を考えてみるのも良いのではないかなーと思います。）
2. 経営陣の「熱量」を伝染させる
インターン募集〜採用〜スタッフィングのプロセスの「顧客」は学生です。古典的マーケティングで言うところの、顧客を理解する姿勢を持つと、打ち手が整理されやすいように思います。
そして、創業期に僕が犯した間違い、それは「学生はみんな、スタートアップで成長したいという熱い思いをもっているはずだ！」という思い込みでした。顧客ニーズの読み違い、ってやつです。今の僕の理解では（学生たちが成長欲求を持っていること自体は間違いないのですが）その根っこにあるものが若干違うかなーというニュアンスを感じてます。つまり、「純粋に成長したい！」というよりも、どちらかというと、
- 就職活動する前に自分の適性を考えるヒントが欲しい
- 就職活動の時に「インターンで〜〜をやりました」と言えるようにしておきたい
という感じの、プラクティカルなモチベーションが大きい学生が多いと思います。前のめりの成長欲求よりも、将来の不安から来る準備行動、という感じです。これも時代でしょうか。新卒内定率の低下は今後も続くでしょうから、学生たちもリアリスティックにならざるを得ないのかもしれません。
創業後間もない経営チームは、基本的に興奮していることが多いので、このあたりを理解してないと、学生インターンとの間で温度差が生まれてスタッフの一員として学生が機能しなくなります。受け入れ企業側の具体的な施策としては、以下のような感じになります。
- アサインする前に、経営陣の「熱量」を伝える時間を十分にとる（飲みに行くとか）
- この学生の成長機会はうちの会社の中にはないな、と思ったら正直にそれを伝えて断る（知り合いの会社を紹介してあげたりする）
- 色々な仕事を担当させて、本人が自分の適性について気づけるようにする
3. 学生同士の競争を作ったり、仕事内容に変化をつけたり
モチベーションを理解した後は、心理的ハードル・バリアーの理解です。モチベーションがあっても、それはずっと続くわけではなく、何らかの原因で少しずつやる気は低下していきます。話を単純化するために、学生の心理的ハードル・バリアーを非常に大雑把に表現すると、以下のような感じです。
- ゼミやサークルやアルバイトで忙しい
- 飽きてきた
これに対する対処策は、以下のような感じになります。
- 最低でも2名以上同時に採用して「同期入社」を作る
- 数値目標を課して、学生同士の競争を作る
- タスクの処理時間を自分で計測して、全社へレポートするルールにする
- 数カ月単位で、仕事内容を変えたり、メンター社員を変更したりする
- 授業がある期間は週1〜2回出社を許容して、夏休みなどに週5日勤務させる
4. 「仕事内容」→「成長」の因果関係を説明する
「その業務には、どんな意味があるのか」「その業務が、どんな視野を獲得することにつながるのか」について、十分な意味づけを自分で出来る学生は、あまり多くありません。資料のホッチキス止めだろうと、会議室の予約だろうと、どんな雑務にも効率的な進めるコツがあったり、情報の整理と調整の練習になったりするものですが、それをつまらない仕事として軽視する学生は多いように思います。（ぼくもそうでした）
そんな学生へは、丁寧にその仕事がどんなスキルを育てることにつながるのか・事業全体の中でどんな位置づけなのか、等々の背景や全体感を説明します。
それでもあまり理解してもらえず、業務へのモチベーションが生まれてこない場合は「三人のレンガ職人」の話をするようにしてます。（たしか、原典はドラッカーかイソップ物語のどちらか。）
こんな感じです。
三人のレンガ職人がいました。
ある人が、「あなたの仕事はなんですか？」と質問しました。一人目のレンガ職人は「レンガを積むが俺の仕事だ」と答えました。
二人目は「頑丈なレンガの壁を建てているんだ」と答えました。
三人目は「歴史に残る大聖堂を建てているんだ」と答えました。三人の中で、誰の成長が速いか？誰が仕事から多くのものを得ているか？
三人の仕事の「内容」は全く同じ。違うのは仕事への「意味づけ」だけ。
こういう類の話を、説教臭くならないように気をつけながら、丁寧にするようにしています。新卒入社して3年以内に学ぶであろう「シゴトに関する基本的な勘違い」を学生時代のうちに前倒しで学ぶことになるといいなーという思いで話をします。それでも、ハラオチした表情が学生の顔に見られない場合は、別の説明を試みたり、
「くだらない仕事なんて、本当はねぇんだよ。くだらない仕事と思ってこなす人がいるだけだよ。」（言った直後に、仙人のようにクワッ！と目を見開く）
と静かに言ってみたりします。
このくだりは、インターンシップの学生だけじゃなくて、入社して間もない若手社員にも効果があるかもしれません。（でもまぁ、ホッチキス止めと会議室予約の仕事だけだと、普通は萎えちゃいますけどね！例え話です。）
5. 質より量、頭より手を動かす仕事を
創業時の僕が犯した間違い、その2です。わざわざインターンシップに来てくれるのだから、チャレンジングで面白い仕事を用意せねば・・・と、意気込んでました。オペレーションのタスクよりも、面白い課題、新しいプロジェクトを用意しなくては！という思い込み。これが大きな間違いでした。学生十数名を数カ月間くらい見てきて、経験則として出てきた発見は、以下の2つです。
- 頭で企画する仕事よりも、手や口を動かす仕事に従事した方が、学生は成長する。
- （アルバイト経験豊富な学生など）とにかく量をこなすクセがある人の方が、成長が速い。
「大学のキャンパスでは学べないこと」を突き詰めていくと、手や口を動かす仕事、量をこなす仕事にいきつくようです。一見、労働集約的でつまらないものに思える業務からも、学生たちは何らかの意味と学習を見出して、学んでいってくれました。
とか書くと難しい話っぽく聞こえますが、そもそも「会社で働く」こと自体が初めての人もたくさんいるので、リアルな就業体験をするだけでも、始めのうちは十分にラーニングがあるんだと思います。
6. 卒業生ネットワークを整備する（Facebook Groupsがおすすめ）
学生インターンの卒業生は様々な業種・職種の企業へ就職していきます。うちの会社の場合、インターンの学生に特にスタートアップを強くすすめる訳ではなく（僕自身も新卒入社した会社は大企業だったし）「むしろ、この子は大企業の方が合いそうだなー」と思うことの方が多いので、その場合は率直に本人へも伝えます。
そうして卒業していった学生たちとコミュニケーション手段を整備しておくと、「今度オフィス遊びに行っていいですかー！」とか「〜〜へ転職しました！」みたいな連絡がチョコチョコあって嬉しいです。あと、「実は今、転職を考えてて・・」みたいな相談も時々きます。タイミングとニーズがあえば、中途入社で入ってくれるかもしれません。信頼関係と相互理解がすでにあるので、お互い楽ちんです。
卒業生コミュニティへの連絡手段は、メーリングリストでもいいですけど、最近だとFacebookのグループ機能が便利です。会社のちょっとしたニュースを投稿したり、「御社の〜〜部門で決裁権限持ってる管理職の人、だれか紹介してくれない？」みたいに依頼したりもできます。
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という感じで、すっかり長文になりましたが、だだーーっと書いてみました。
学生とスタートアップの間で、いい感じのベストマッチングが増えますように！
